, hoy existen los mismos puestos, pero distintos salarios -o similares pero desiguales.
Y es que del artículo se desprende que la diferencia está en el hecho de ser hombre o mujer. Así lo demuestra el último informe de la Superintendencia de Pensiones, entidad que reveló la brecha salarial que existe entre ambos géneros y que llegó al 20% durante 2013, siete puntos más que hace 10 años. ¿Estamos frente a un callejón sin salida? Aquí te lo contamos.
“Me pintaron todo bonito. Que iba a durar unos dos años con menos sueldo que mis pares hombres, pero llevo más del triple”, cuenta Inés, 52 años, casada y tres hijos. Está cansada, no quiere luchar más. Trabaja hace más de 20 años en la industria financiera y ya lleva ocho con el cargo de “directora”, cuando debiera ser gerente del área. Gana 30% menos por ser mujer.
Lo sabe y tiene claro el panorama. Después de muchas conversaciones con el gerente general, decidió bajar la guardia. “Tengo un MBA, sé que valgo mucho en el mercado, pero siempre me han dado la misma explicación: tengo que ‘ganarme’ la misma remuneración. Sigo pensando que es insólito, pero me cansé de pelear”, explica resignada.
Sin embargo, más allá de los altos directivos, esta realidad se vive en todos los cargos y puestos del mundo laboral. Así lo demuestra el último informe de la Superintendencia de Pensiones, que indicó que en promedio los hombres ganaron 625.866 pesos en 2013 mientras que las mujeres 521.835 pesos. En resumen, un 20% menos.
Hay dos razones del por qué se explicarían estas diferencias. Una de carácter cultural y otra de mantención del statu quo. Por otra parte, según acusan algunos expertos, la conquista del postnatal de seis meses es un tema que produce efectos. “Creo es un factor que puede producir recelo por parte de una empresa al momento de contratar mujeres en edad fértil, aunque todavía no hay cifras que lo demuestren. No hay suficiente historia”, cuenta Margarita Ducci, Directora Ejecutiva de Red Pacto Global Chile.
Por ello, confiesa que es un aspecto que habrá que analizar en el futuro, esperando que se produzca un cambio cultural en este sentido y se asuma la maternidad como una etapa de receso necesaria y como algo normal dentro del proceso.
Para Gonzalo Durán, economista de la Fundación Sol, esta brecha salarial es de carácter estructural. En otras palabras, lo que no se ha puesto en evidencia es la precarización del trabajo de la mujer, así como también el hecho de que ellas trabajan principalmente en al área de servicios, sector remunerado en menor medida si se le compara con la minería y la construcción, dos sectores liderados por hombres.
Según datos de la Fundación Sol, durante los últimos 46 meses se crearon 551 mil nuevos empleos femeninos, de los cuales casi el 76% son con subcontrato o no calificado de jornada parcial. El economista esclarece que el salario de la mujer, comparado con el mismo empleo pero ejercido por un hombre, es más bajo por la precarización y la baja protección laboral existente.
Aporte femenino
Bajo este escenario, ¿estamos ante una batalla perdida? Depende de cómo se enfrente. Por ejemplo, para Margarita Ducci, tanto el mundo público como el privado deben apuntar a inculcar la credibilidad en la eficiencia de las mujeres y en visibilizar la oportunidad de que los cambios nazcan desde arriba, entendiendo que también ellas tienen que ser parte de la alta gerencia para producirlos.
“Es indudable que se tiene que abordar con una estrategia de largo plazo, en que haya motivaciones, demostraciones de productividad y reconocimiento a la mujer. Este ciclo virtuoso ayudaría a que las pequeñas y grandes empresas valoren en mayor profundidad su aporte”, expone Margarita Ducci. Inés opina lo mismo. “Nos destacamos por nuestra capacidad de reinventarnos. Por nuestro empuje, tanto en la casa como en el trabajo. Manejamos dos buques y uno lo hacemos gratis”, bromea.
Para Gonzalo Durán, la lógica está en atacar las relaciones de producción. “Lo importante es que exista una negociación directa y se discuta abiertamente. Por ejemplo, en Uruguay existen consejos salariales y mesas de negociación de los distintos gremios y organizaciones”, establece.
Ambos expertos coinciden en que se debe investigar con mayor profundidad en qué áreas se produce con mayor fuerza esa brecha para detectar necesidades de capacitación, especialización y perfeccionamiento. Lo importante, recalcan, es poner los ojos en áreas donde tradicionalmente se han desempeñado los hombres y a las que hoy la mujer puede acceder, con el fin de apuntar y potenciar su preparación. Y no olvidar, como dice Inés, en jamás bajar la guardia.
